Equipes de alto desempenho são aquelas que, com regularidade e consistência, atingem e superam as metas a elas impostas. Isso acontece por meio do uso dos conhecimentos e habilidades necessárias, do trabalho em equipe, da colaboração, da iniciativa, da independência responsável e da motivação com foco em objetivos. 

E, para alcançar resultados cada vez mais expressivos com produtividade, um bom gestor precisa se dedicar ao desenvolvimento de equipes de alto desempenho.

No entanto, essa não é uma tarefa fácil para quem ocupa um posição de liderança. Conseguir extrair o potencial máximo dos colaboradores e fazer com que as competências individuais funcionem bem coletivamente é um dos maiores desafios na gestão de um time.

Pensando nisso, elaboramos um conteúdo para explicar o que são equipes de alto desempenho e as suas principais características.

Além disso, vamos mostrar também 8 dicas fundamentais de como formar equipes de alto desempenho:

1. Recrute bons talentos para compor a sua equipe;
2. Conheça os seus colaboradores;
3. Conte com processos bem definidos;
4. Estabeleça metas realistas e desafiadoras;
5. Faça uso de indicadores de desempenho;
6. Implemente a cultura do feedback na sua equipe;
7. Trabalhe a motivação dos seus colaboradores;
8. Invista em treinamentos para os colaboradores.

Convidamos você a continuar a leitura para conferir nas próximas linhas o que você pode fazer para impulsionar a performance dos seus colaboradores.

Leia também: Como melhorar o desempenho da equipe em vendas com 12 dicas

O que são equipes de alto desempenho?

Podemos definir o que são equipes de alto desempenho como um conjunto de profissionais dotados das habilidades e conhecimentos necessários para atingir os objetivos do grupo e da empresa e que trabalham em conjunto, buscando por resultados robustos, competitivos e constantes.

Em um time de alta performance, os colaboradores dão sempre o melhor de si, estão comprometidos com os resultados que são esperados deles e trabalham em sinergia, com as habilidades e os conhecimentos individuais se complementando.

Veja mais: Alta performance em vendas: amplie hoje a produtividade do seu time comercial

Um dos segredos do alto desempenho de equipes de marketing e vendas é alinhar esses dois times para trabalharem de forma colaborativa, o chamado smarketing.

Veja mais neste vídeo:

Quais as principais características das equipes de alto desempenho?

Existem algumas características que toda equipe de alta performance precisa ter:

• Multidisciplinaridade: profissionais de diferentes áreas, com experiências, conhecimentos e especialidades variadas;
• Complementaridade: as competências dos colaboradores devem se complementar;
• Colaboração: os profissionais trabalham de maneira colaborativa, com um ajudando o outro;
• Alinhamento: os colaboradores estão alinhados entre si;
• Comunicação: a comunicação é clara e com o mínimo possível de ruídos;
• Autonomia: os colaboradores têm autonomia na execução de suas tarefas;
• Confiança: há confiança mútua entre líder e liderados;
• Comprometimento: os colaboradores se comprometem profundamente com os resultados.

Que tal fazer uma avaliação interna para descobrir o quanto estas características estão presentes em sua equipe?

Leia também: [GUIA] 20 habilidades de um vendedor de alta performance

Este infográfico tem ainda mais dicas para você:

 

8 dicas de como desenvolver equipes de alto desempenho

Com mercados cada vez mais competitivos, poder contar com times de alta performance é um grande diferencial competitivo.

Confira a seguir 8 dicas fundamentais de como criar equipes de alto desempenho e se destacar no mercado.

1. Recrute bons talentos para compor a sua equipe

O desenvolvimento de equipes de alto desempenho começa no recrutamento e na seleção de talentos.

Portanto, tenha bem definido o perfil de colaborador que você quer para compor o seu time e que competências ele precisa ter.

Neste sentido, recrutar com guias específicos de habilidades e competências desejadas é fundamental para evitar que elementos subjetivos sejam determinantes para a escolha do melhor candidato – podendo resultar em resultados insuficientes no futuro.

2. Conheça os seus colaboradores

Não há como desenvolver equipes de alto desempenho se o gestor não conhecer a fundo o perfil de seus colaboradores.

Ao entender os pontos fortes e as limitações de cada integrante do time, é possível delegar tarefas e atribuir responsabilidades de maneira mais assertiva.

3. Conte com processos bem definidos

É de extrema importância que os processos internos sejam bem definidos, com etapas e fluxos de trabalho claramente estabelecidos.

Isso contribui para produtividade da equipe e redução de falhas e retrabalhos.

Quer definir claramente seu processo de vendas? Então, dê uma olhada neste vídeo:

4. Estabeleça metas realistas e desafiadoras

Procure estabelecer metas que estejam de acordo com a realidade da equipe e que as desafiem a dar o melhor de si.

É importante que as metas não sejam nem muito fáceis, nem praticamente impossíveis de serem alcançadas. Apenas desafiadoras na medida necessária para o crescimento e para a motivação da equipe!

5. Faça uso de indicadores de desempenho

Os indicadores de desempenho são ferramentas que permitem mensurar e acompanhar a performance da sua equipe.

Eles permitem identificar gargalos e fazer as melhorias necessárias.

Como você coleta, analisa e compartilha seus indicadores de desempenho? Veja, neste vídeo, como um software de CRM pode ajudar você a gerenciar o desempenho de sua equipe:

6. Implemente a cultura do feedback na sua equipe

O feedback é algo extremamente poderoso para o desenvolvimento de equipes de alto desempenho.

Reúna-se frequentemente com seus colaboradores (em grupo e individualmente) para apresentar os resultados, mostrar o que pode ser melhorado e também fazer elogios.

7. Trabalhe a motivação dos seus colaboradores

O desempenho dos colaboradores está diretamente atrelado ao grau de motivação e engajamento deles com as atividades e as metas.

Tendo isso em vista, procure reconhecer os esforços da equipe. Crie programas de incentivo, com prêmios relevantes para quando as metas forem alcançadas.

8. Invista em treinamentos para os colaboradores

Para que sua equipe possa alcançar o alto desempenho, promova treinamentos sobre as melhores práticas que envolvam suas funções, novas técnicas e estratégias, como fazer a gestão de tarefas etc.

A intenção é que o conhecimento adquirido nos treinamento seja convertido em uma performance cada vez melhor no trabalho.

Bom, essas foram as nossas dicas de como desenvolver equipes de alto desempenho.

Lembre-se de que isso não acontece da noite para o dia. Mas com muito trabalho e dedicação, é possível criar times com excelentes resultados.

Se você quer ainda mais dicas de gestão de equipes, então, baixe nosso e-book gratuito: Guia: Gestão Eficaz da Equipe de Vendas

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Você costuma oferecer treinamento para supervisor de vendas na sua empresa?

O supervisor de vendas é o profissional que, como o próprio nome sugere, supervisiona o trabalho de uma equipe comercial. Logo, ele é responsável por garantir que os vendedores alcancem resultados satisfatórios a atinjam sua melhor performance.

Porém, isso só é possível se o supervisor estiver devidamente capacitado para lidar com os desafios que envolvem esse importante cargo.

Além disso, as mudanças são frequentes no mundo das vendas, sendo preciso manter-se sempre atualizado sobre novas tendências, práticas e estratégias.

Tendo isso em vista, elaboramos aqui um conteúdo com 8 dicas essenciais de como fazer um treinamento para supervisores de vendas:

Convidamos você a continuar a leitura para descobrir também porque é importante treinar os profissionais que ocupam esse cargo na sua empresa.

Leia também: Escolha e saiba montar o treinamento de vendas para sua equipe em 10 passos

Quer treinar sua equipe com ajuda de videoaulas prontas? Então confira uma amostra da websérie criada pelo Agendor:

Gostou? Então acesse este link e assista a todas as aulas e compartilhe com sua equipe: Webserie de treinamento Agendor

Qual a importância do treinamento para supervisores de vendas?

O treinamento para supervisores de vendas é uma prática de extrema importância para as organizações. Isso porque esse profissional é quem vai conduzir o trabalho dos vendedores e garantir que eles apresentem um desempenho acima do esperado.

Com supervisores de vendas bem treinados, as equipes comerciais se tornam mais produtivas e conseguem atender melhor as expectativas dos clientes.

Além disso, o treinamento ajuda a nivelar os conhecimentos e é indispensável para manter esses profissionais atualizados sobre novidades do mercado, novas tecnologias, novos métodos e estratégias de vendas.

Veja mais: Como montar um treinamento de vendas: é preciso dar um show?

Quais tópicos abordar no treinamento de supervisor de vendas?

Na verdade, o supervisor de vendas deve ser treinado tanto nos tópicos habituais sobre os quais toda a equipe é capacitada, como técnicas de vendas, gestão do tempo, otimização de follow-up, contorno de objeções, negociação, técnicas de persuasão, PNL etc.. Mas, é claro, também em alguns tópicos especiais para sua função, como os abaixo:

• Estilos de liderança;
• Gestão de equipe,
• Inteligência emocional,
• Técnicas de motivação;
• Como dar feedback;
• Usando KPIs para acompanhamento de desempenho;
• Gestão do funil de vendas;
• Planejamento de vendas.

Entre outros, que podem variar de acordo com o perfil do negócio, o tamanho da equipe e as responsabilidades atribuídas à supervisão da área.

Cumprindo este programa de desenvolvimento, o supervisor de vendas estará preparado para treinar a equipe sobre as ações do dia a dia e, além disso, terá condições de adotar uma atitude líder junto ao time.

Leia mais: Treinamento para gerentes de vendas: conteúdos que não podem faltar e habilidades a serem desenvolvidas

Este infográfico pode ajudar o supervisor a gerenciar sua equipe:

8 dicas de como fazer treinamento para supervisor de vendas

Se você quer saber como promover um bom treinamento para supervisor de vendas, continue a leitura e confira nas próximas linhas 8 dicas fundamentais para usar na sua empresa.

1. Identifique as necessidades estratégicas do seu negócio

A primeira dica para elaboração de treinamento é identificar as necessidades da sua empresa do ponto de vista estratégico. Avalie também o desempenho histórico do time comercial e onde ele precisa melhorar.

A partir disso, será possível estabelecer prioridades e definir com mais precisão sobre o que treinar em um supervisor de vendas.

2. Verifique qual o orçamento disponível para o treinamento

Treinamento para supervisor de vendas exige investimento – de tempo e de dinheiro. Portanto, é necessário verificar de qual orçamento a empresa dispõe para treinar esses profissionais.

A elaboração de um plano orçamentário vai ajudar a determinar aspectos importantes, como o formato do treinamento, a sua duração e a contratação de terceiros para realizá-lo.

3. Estabeleça o cronograma para conclusão do treinamento

É necessário estabelecer em quanto tempo o treinamento dos supervisores de venda deverá ser concluído.

Com um cronograma em mãos, fica mais fácil distribuir as atividades e definir o conteúdo que será ensinado a esses profissionais.

É importante lembrar, também, que um treinamento não termina em si. É essencial que haja um plano de continuidade do aprendizado, para que os conhecimentos possam realmente ser colocados em prática.

4. Defina a quantidade de participantes do treinamento

Tenha bem definido qual o tamanho da equipe de supervisores que vai participar do treinamento.

Isso porque o número de participantes pode influenciar no custo do treinamento e no cronograma para sua conclusão.

Se sua empresa tem apenas um supervisor de vendas, muitas vezes com um cargo diferente, como um gerente de vendas, talvez seja o caso de aproveitar esse esforço para treinar toda equipe e separar aqueles tópicos especiais citados acima apenas para ele, em um programa individual.

5. Escolha o formato mais adequado para o treinamento

Nesta quinta dica, é importante definir também qual formato é o mais adequado para execução do treinamento.

Você pode escolher entre:

• Presencial fora da empresa;
• Presencial dentro da empresa;
• À distância ao vivo;
• À distância com aulas gravadas.

A escolha vai depender do cronograma e do orçamento disponível.

6. Estabeleça as metas para o treinamento

É importante estabelecer algumas metas para o treinamento de supervisores. Ou seja, defina os resultados que você deseja alcançar com esse treinamento.

É possível, por exemplo, ter como meta treinar todos os supervisores de vendas até o final do ano ou, então, estabelecer objetivos relacionados às habilidades e competências que serão treinadas. Neste caso, para um treinamento focado em gestão de tempo, os resultados medidos podem ser relacionados à produtividade da equipe.

7. Divulgue o treinamento internamente

Para ter uma boa adesão dos supervisores, é necessário fazer uma boa divulgação do treinamento, através da comunicação interna, mesmo que ele seja de caráter obrigatório.

Envie e-mails, apresente o programa em uma reunião, coloque avisos no mural, entre outros. Busque também deixar claro por que esse treinamento é importante.

8. Escolha os mecanismo de avaliação de desempenho

Encerrando nossas dicas de como fazer treinamento para supervisor de vendas, é importante definir os mecanismo para avaliar o desempenho dos participantes.

Para isso, faça uso de KPIs, aplique testes no final do treinamento e peça feedback dos supervisores que participaram.

Dicas de gestão para o supervisor de vendas nunca são demais, por isso, compartilhe mais este infográfico com ele:

Bom, ficou claro como realizar treinamento para supervisor de vendas?

Implemente as nossas dicas para capacitar esses profissionais e alavancar seus resultados.

Quer mais dicas de treinamento de vendas para a equipe ou para os líderes? Então, baixe nosso e-book gratuito: Gestão e treinamento de equipes comerciais: dicas de especialistas no mercado B2B

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Artigo cedido pela Revista VendaMais. Todos os direitos reservados.

Um dos processos que acompanhei mais de perto nos projetos de consultoria que participei foi o de sucessão de cargos. Já passamos por sucessões de presidentes (ufa!), de dezenas de diretores comerciais e de centenas de gerentes.

Cada sucessão tem sua peculiaridade, mas com o passar dos anos, experiências acumuladas e também muito estudo, encontrei alguns pontos que são comuns (e fundamentais) em processos sucessórios bem sucedidos.

Ao longo dos anos, por meio do trabalho de mentoring com líderes, passei a interferir mais ativamente nos processos de sucessão. E hoje quero compartilhar alguns dos principais pontos que noto nesses trabalhos de gestão de sucessão, sempre momentos de fundamental importância em qualquer organização.

Empresas podem facilmente perder o rumo e pagar muito caro se não souberem como conduzi-los. Executivos podem manchar suas carreiras por se perderem, ainda que sejam talentosos.

Meu ponto de partida será quando o sucessor já está escolhido, pois caso contrário, eu poderia escrever uma revista inteira só para falar sobre o processo de escolha e do plano de sucessão.

Um alerta: caso a pessoa que for sucedida não esteja mais na empresa, siga estes mesmos 3 passos com o líder direto:

1. Esteja próximo de quem vai suceder
2. As divergências devem ficar da porta para dentro
3. Não tenha medo de perder o emprego

Este post também pode interessar a você: 8 dicas de como formar uma equipe de vendas de alta performance

3 passos para fazer a sucessão sucessão de cargos na área comercial dar certo

1. Esteja próximo de quem vai suceder

Parece simples, mas não é. É impressionante como as pessoas se perdem já nessa primeira etapa da gestão de sucessão.

É comum que o novo gestor, seja por falta de tempo, disciplina, ansiedade ou mesmo por certa arrogância, comece a se afastar da pessoa que está sendo sucedida.

Ou pior: espere que o outro fique próximo, dando dicas, orientando etc.

Isso é uma grande ilusão, pois pode ser que a pessoa que está sendo sucedida também tenha sido promovida e esteja cheia de novas tarefas e atividades para realizar. Ela não tem tempo de ficar por perto.

No entanto, lembre-se: caso essa pessoa permaneça na empresa em um cargo de maior importância, tenha em mente que ela sempre irá voltar. Seja em um momento de queda nas vendas ou em uma pisada na bola do novo gestor, ela voltará para mostrar que ainda existe. Esteja preparado.

A profecia da volta do antigo líder: não cometa este erro!

Já vi situações complicadas, como, por exemplo, quando um novo líder assumiu a função, entregou resultados excelentes, recordes de faturamento e rentabilidade. Mas, após um pequeno deslize, o antigo líder voltou e fez um grande discurso. Ele “precisava” cumprir a profecia de que o líder antigo sempre volta.

O grande erro cometido por esse novo gestor foi ter se distanciado do antigo líder. Isso é imperdoável.

Imagine você na mesma situação. Trabalhou durante anos naquela posição, criou uma cultura de resultados, desenvolveu pessoas e tratou seus projetos como se fossem filhos para, mais tarde, chegar alguém, assumir a função, distanciar-se de você e fazer tudo desmoronar.

É inevitável ter vários pensamentos nesse momento, como:

• Esse cara está achando que sabe demais.
• Quem ele pensa que é para fazer tudo sozinho sem me perguntar?
• Ele não está cuidando bem do time que eu montei.

Pode ser que o sucedido busque manter contato com a equipe, que possivelmente fará de tudo para demonstrar quanta saudade ele deixou ou, pior, evidenciar como as coisas eram melhores quando ele estava lá.

Não preciso me estender muito para que você perceba os inúmeros problemas que tal cenário pode gerar, não é?

Por isso, a regra número um dos processos de sucessão eficazes é, quando possível, estar muito próximo de quem você está substituindo.

Anote estas dicas práticas e simples para conduzir esse relacionamento de forma natural:

• Tomem café da manhã algumas vezes por semana juntos nos primeiros meses.
• Marquem reuniões oficiais, no mínimo, uma vez por semana.
• Dê uma passada de 15 minutos para uma conversa de alinhamento matinal nos primeiros 30 dias.
• Seja humilde, peça opinião e apresente um projeto antes de colocar uma ideia em prática.
• Enfim, esteja perto e reconheça a importância e o legado de quem você está substituindo.

Algumas atitudes que um bom vendedor deve ter com seu prospect podem ser adaptadas para o relacionamento entre sucessor e sucedido, dê uma olhada:

2. As divergências devem ficar da porta para dentro

Apesar de você estar próximo do antigo líder ou do seu superior direto, vocês obviamente terão divergências e não concordarão em tudo. De vez em quando, pode ser que discutam e debatam asperamente.

Entenda e tenha maturidade para compreender que isso faz parte do jogo. Empresas e pessoas crescem confrontando diferenças e aprendendo com elas. Esse debate é natural e acontecerá assim que a “lua de mel sucessória” terminar, o que pode durar um tempo que vai de 30 dias até a primeira meta não batida.

Nessas horas, o importante é que os debates ou discussões aconteçam da porta de uma sala para dentro. As diferenças não podem chegar até a equipe, pois isso dará margem para que as pessoas comecem a tomar partido, o que não fará bem a ninguém. Portanto, contenha-se.

Se você for o líder que foi sucedido, deixo aqui um pedido muito importante: não fique medindo a temperatura do grupo com o novo líder de forma atabalhoada.

Pesquisa de clima organizacional

Nada é mais desgastante que isso. Se quiser saber como está a equipe, faça uma pesquisa de clima organizacional, de maneira formal, via RH. Caso contrário, abrirá precedentes muito complicados dentro do time.

Já presenciei excelentes novos líderes que não resistiram a movimentos políticos que se formaram pela presença do antigo líder junto à equipe. Sei que é complicado pedir isso, afinal, muitos amigos ficaram lá, mas é extremamente importante.

Muitas vezes, por exemplo, o novo líder viaja e o antigo fica mais próximo do grupo com o objetivo de manter tudo em ordem. A intenção pode até ser boa, mas o resultado é, na maioria das vezes, péssimo.

Sempre sugiro que as aparições do antigo líder sejam acompanhadas pelo atual. Isso reforça seu poder e dá um sinal claro para a equipe de que há uma unidade da liderança, o que é saudável para todos.

Durante a gestão de sucessão, conhecer algumas dicas de liderança sempre ajuda, por isso, veja estas, da Siteware:

3. Não tenha medo de perder o emprego

Quem é promovido passa por um processo de apego muito grande. Geralmente, é a oportunidade que a pessoa esperava há tempos, o que pode acabar gerando uma tensão que a faz ficar muito política.

No tênis, costumamos dizer que na hora dos pontos importantes, os tenistas fracos emocionalmente encolhem o braço. É mais ou menos isso que acontece com o novo líder.

Lembre que ninguém lhe promoveu porque você é um “banana” e inseguro, mas porque se posiciona nas reuniões, apresenta boas ideias e projetos, executa bem e aceita correr riscos.

Está inseguro e desmotivado? Estas frases podem te ajudar a retomar a confiança:

Exemplo real

Vou citar aqui um caso que aconteceu em um projeto de consultoria recentemente. Contratamos um novo gestor comercial para uma empresa em que o presidente também exercia a função de diretor comercial.

Eu já conhecia aquela pessoa da minha rede de relacionamentos. Nunca foi muito agressiva, mas, naquele caso, era melhor que fosse assim, alguém estruturado, de princípios, firme e seguro para atingir resultados.

Ele ia suceder o presidente somente na função de diretor comercial. O desafio era grande: se chegasse “com o pé na porta” ou tivesse um temperamento mais forte, seria bem complicado.

Contratação feita, o novo gestor entrou e começou a reconhecer a estrutura. Passaram-se dois, três meses e o que era para ser um reconhecimento da estrutura tornou-se um questionamento, pois havia um vácuo de poder.

Ele não havia tomado praticamente nenhuma decisão importante ou realizado alguma ação efetiva até então.

Confesso que não sabia do seu perfil mais conversador, mas independentemente disso, já tinha passado tempo demais. Os outros gestores começaram a questionar, os subordinados voltaram a interagir diretamente com o antigo líder, que, naturalmente, mantinha as portas abertas – afinal era sua empresa.

O desfecho dessa gestão de sucessão

Um dia, no quarto mês, parti rumo ao cliente pronto para assumir meu erro na indicação, mas disposto a fazer uma última tentativa. Fiz uma reunião com o presidente e com o novo diretor e disparei uma bateria de perguntas.

No início, perguntei como estavam as coisas e quais seriam as ações nos próximos 30 dias.

O novo gestor começou a explicar que três pessoas precisariam ser trocadas (uma delas próxima do antigo líder), porque não batiam metas com regularidade, não aceitavam feedback e estavam comprometendo o restante da equipe.

Além disso, ele sugeriu algumas mudanças no modelo de desconto, visando a recuperação de margem e questionou o presidente se aquele seria o momento para isso ou se ele preferia seguir numa política de vender mais com uma margem menor em razão do momento de tensão que o mercado vivia.

Ele também recomendou mudanças de área de dois gerentes (havia três “abaixo” dele) porque achava que a equipe estava acomodada.

Suspirei aliviado.

O presidente não gostou de algumas considerações, eles discutiram sobre alguns pontos e a reunião foi encerrada. Em seguida, o presidente e antigo diretor comercial me chamou e disse:

– Caetano, estou aliviado. Eu tinha a sensação de que ele estava se preparando para saltar de asa delta, mas não tinha coragem de sair do chão. Agora que ele saltou, sei que terei outros desafios e que terei que observar de perto, mas pelo menos terei o que controlar.

– Eu também – confessei.

Cito esse caso porque tenho visto muita gente se dar mal na sucessão de cargos na área comercial mais por não querer arriscar do que por arriscar.

Prepare sua asa delta e salte. O voo pode ser o lugar mais seguro. Como dizia Fernando Pessoa: “Barcos não são feitos para ficar no porto.”

Esses são os três pontos básicos do processo sucessório. Existem vários outros, mas se você não errar nesses três, terá grande possibilidade de acerto. Ou seja:

1. Fique próximo de quem está sucedendo.
2. Alinhe os problemas da porta para dentro.
3. Salte!

Marcelo Caetano é sócio-diretor da consultoria Soluções VendaMais e autor dos livros Vendedor fiel, cliente fiel e Chega de desconto!

Quer ficar de olho no desempenho da equipe durante a sucessão de cargos na área comercial? Este e-book gratuito pode ajudar você: Indicadores de Vendas e Marketing

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Relatórios financeiros são demonstrações que contêm informações como: levantamentos de gasto por classificação, vencimentos de agendamentos, uma previsão de fluxo de caixa, entre outros.

Normalmente são produzidos diariamente, mensalmente ou trimestralmente, mas por que são importantes e por que você deve prepará-los?

Primeiramente, vamos colocar o principal desafio para termos esta gestão, que é: reservar um tempo para o estudo das financias.

Mesmo que você tenha especialistas para criar os relatórios, você ainda terá que reservar um tempo para ler e digerir as informações.

Isso pode ser difícil, principalmente se você já estiver ocupado. Mas o tempo que você gasta analisando suas contas de gerenciamento terá retorno no médio e longo prazo. Eles podem ajudá-lo a tornar seu negócio mais lucrativo e eficiente. 

Abaixo, você verá três importâncias dos relatórios financeiros:

Informações na “palma da mão”

O primeiro ponto positivo que os relatórios financeiros oferecem são informações atualizadas. Quando você tem uma visão geral e precisa de seu negócio, você pode tomar melhores decisões para o futuro da empresa. 

Por exemplo, você pode avaliar através de um fluxo de caixa se faz sentido investir em maquinário, em reformas ou em outros tipos de investimentos, nos próximos meses.

Melhor controle

Os relatórios financeiros também fornecem mais controle sobre seus negócios. Você será capaz de identificar tendências de crescimento em vendas de produtos e/ou serviços, assim como comparar com o mesmo período de comercialização em anos anteriores.

Você também terá mais controle sobre seus gastos ao preparar e estudar os relatórios financeiros. Em meses, com muitas movimentações, são comuns empresas terem gastos fora de controle, mas os relatórios fornecem uma visão geral instantânea e fácil de digerir. Com essas informações, você poderá identificar áreas onde pode gastar menos, e ter um lucro maior.

Ajuda você a expandir seus negócios

Quando você consegue identificar tendências de vendas rapidamente, também terá melhores informações para planejar a expansão de seus negócios. Sem os relatórios financeiros, tudo o que você tem é um pressentimento e, nos negócios, isso pode custar caro.

Abaixo estão dois exemplos de relatórios que são fundamentais para o financeiro:

Fluxo de caixa

Verificar o que tem em sua conta bancária hoje é fácil, mas você sabe o que está saindo de sua conta nas próximas semanas e meses? Você terá recursos o suficiente para cobrir as suas despesas?

Uma previsão de fluxo de caixa fornecerá essas informações. Isso o ajudará a prever certas situações e ajudar-te a ter uma melhor decisão.

Veja também: Planilha – Fluxo de caixa básico para indústrias

Relatório de contas a receber e a pagar

Pagar contas e cobrar os clientes que entraram em inadimplência são tarefas demandadas para a área do financeiro de uma empresa.

Quando você tem um sistema que te fornece relatórios sobre agendamentos financeiro, fica mais fácil identificar as contas que vencerão hoje, amanhã, nesta semana, entre outros.

Assim como você consegue ver os clientes que entraram em inadimplência há uma semana, um mês, um ano, entre outros. 

Uma ideia legal para este tipo de relatório é você poder contar com um sistema que pode te enviar todos os agendamentos que vencerão hoje por e-mail.

Já pensou em chegar na empresa, abrir o seu e-mail, e você enxergar todas as contas que você precisa pagar naquele dia, sem “correr atrás”? Se o seu ERP não tem esse tipo de relatório, eu convido você a conhece o ERP da Nomus.

Resumindo

Ter relatórios financeiros ajudará você em uma melhor tomada de decisão, podendo tornar a sua empresa mais lucrativa e eficiente, e facilitará o dia a dia das pessoas envolvidas ao financeiro, tornando-as mais produtivas.

Siga a Nomus para mais dicas de gestão

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Preparamos uma versão completa do nosso artigo sobre chão de fábrica e acabamos de lançá-lo em formato de ebook em PDF.

O ebook cobre os principais tópicos do chão de fábrica e ajuda o gestor a melhorar esse setor tão importante da fábrica.

Para baixar o material, basta clicar no link a seguir:

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Você faz uso de indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento no RH da sua empresa?

Investir em treinamento e desenvolvimento (T&D) ajuda a organização a alcançar melhores resultados em produtividade, faturamento, retenção de talentos e competitividade.

No entanto, para garantir que os retornos obtidos estejam de acordo com o esperado, é necessário acompanhar de perto o desempenho do programa de T&D implementado.

Para isso, existem os indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento. Tratam-se de métricas utilizadas para mensurar a eficiência do RH na condução do programa de T&D e analisar a performance dos colaboradores participantes.

Com o uso desses indicadores, é possível destinar os investimentos para essa área com mais assertividade e efetuar as melhorias necessárias na capacitação dos novos colaboradores.

Tendo isso em vista, elaboramos este conteúdo com os 8 principais indicadores de treinamento para o RH:

1. Taxa de adesão
2. Aproveitamento individual e coletivo
3. Alcance anual dos treinamentos
4. Taxa de abandono
5. Média anual de treinamentos por colaborador
6. Tempo médio anual de treinamento por pessoa
7. Valor investido em treinamentos
8. Retorno sobre o Investimento (ROI)

Continue a leitura e saiba quais métricas você não pode deixar de acompanhar.

Leia também: Escolha e saiba montar o treinamento de vendas para sua equipe em 10 passos

Como você acompanha indicadores em seu negócio? Se você quer relatórios de vendas gerados rapidamente em alguns cliques, então, assista a este vídeo:

8 indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento

Quando o assunto é educação corporativa, é extremamente importante acompanhar o desempenho dos colaboradores e também os resultados alcançados para os investimentos que foram feitos no programa de T&D.

Confira a seguir 8 indicadores indispensáveis e saiba como avaliá-los.

1 – Taxa de adesão

Iniciando a nossa lista de indicadores de treinamento de RH, temos a taxa de adesão. Ela se refere à quantidade de colaboradores que aderiram ao treinamento em comparação ao total de convidados.

Esse indicador ajuda a entender o interesse dos funcionários pelo conteúdo do treinamento e a relevância do tema para eles.

2 – Aproveitamento individual e coletivo

O objetivo desse indicador é mostrar o quanto cada colaborador conseguiu absorver do conteúdo ensinado no programa de T&D.

Para calculá-lo, você pode aplicar um questionários com questões abertas e fechadas abordando os principais assuntos tratados durante o treinamento.

Inclusive, você pode pedir uma avaliação de 0 a 10 sobre os pontos gerais do treinamento para consolidar este feedback. Depois, some todas as notas individuais e divida pelo total de participantes para obter a média geral.

3 – Alcance anual dos treinamentos

Dando continuidade aos indicadores de treinamento RH, é importante também mensurar o alcance anual do seu programa de T&D. Ou seja, quantos colaboradores recebem treinamentos anualmente na sua empresa?

Faça a análise desse alcance comparando com o total de profissionais que compõem o seu quadro de funcionários para entender se as mensagens que devem chegar até eles estão sendo realmente entregues.

4 – Taxa de abandono

Também é importante que você acompanhe a quantidade de colaboradores que abandonaram os treinamentos antes de concluí-los.

Atentar-se a esse indicador ajudará a entender se há necessidade de ajustar o conteúdo e a metodologia do programa de T&D.

5 – Média anual de treinamentos por colaborador

Neste quinto item da nossa lista de indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento, a intenção é entender quantos treinamentos cada colaborador conclui, em média, todos os anos.

Quanto mais treinamentos a sua empresa for capaz de fornecer, mais capacitados e preparados os seus colaboradores estarão, o que contribui diretamente para o crescimento do negócio.

6 – Tempo médio anual de treinamento por pessoa

Semelhante ao indicador que citamos anteriormente, o objetivo aqui é saber quantas horas, em média, cada colaborador dedica aos treinamentos corporativos todos os anos.

O ideal é que esse tempo médio esteja em torno de 100 horas. Como esse indicador está na sua empresa?

7 – Valor investido em treinamentos

É importante também fazer o acompanhamento do valor que a empresa faz em programas de T&D.

Dessa forma, é possível fazer comparações com períodos anteriores e descobrir quanto, em média, a empresa investiu em cada treinamento realizado no ano em questão.

Esse indicador vai te ajudar também a definir o orçamento para os próximos anos.

8 – Retorno sobre o Investimento (ROI)

Encerrando nossa lista de indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento, temos o ROI. Este pode até parecer um indicador para gerenciar departamento financeiro, mas, na verdade, entender o retorno econômico das ações da empresa é importante em todas as áreas.

O objetivo desse indicador é bem simples: descobrir quanto a empresa conseguiu obter de retorno sobre o total de dinheiro investido do programa de T&D. Ou seja, o ROI mensura o custo-benefício dos treinamentos promovidos pelo RH.

Veja como como calcular o ROI:

Imagine que um programa de treinamento e desenvolvimento específico para a equipe de vendas sobre técnicas de fechamento tenha custado R$ 10.000.

Após todos os vendedores terem participado do treinamento, as vendas da empresa aumentaram 15% em 6 meses, o que se traduz em um lucro de R$ 140.000.

Para calcular o ROI, divida o investimento pelo retorno obtido. No caso do nosso exemplo, sua taxa de ROI seria de 7,1%.

Lembre-se, apenas, de considerar o objetivo do treinamento analisado. Para alguns, mais relacionados a táticas e técnicas de vendas, esse retorno será mais imediato. Outros, entretanto, como os que buscam a mudança de comportamento ou o desenvolvimento de soft skills, precisam de certo tempo para consolidarem seu impacto para a organização.

Veja também: Entenda o que é ROI, retorno sobre investimento, e como calculá-lo

Se você tem dúvidas sobre o retorno do investimento feito em treinamentos, lembre-se que eles são fundamentais para a gestão de uma força de vendas, assim como esses segredos apresentados abaixo: 

Saiba mais: 5 tipos de treinamentos para vendas e 3 dicas essenciais de como implementá-los

Bom, o que você achou dos nossos 8 indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento?

Faça uso dessas métricas no seu departamento de RH e torne os seus programas de T&D mais eficazes.

Medir a efetividade de seus treinamentos é importante, mas existem outros pontos que precisam se acompanhados. Performance de vendas, comissões e custos de visitas são apenas alguns dos exemplos. Por isso, baixe nossas planilhas gratuitas e acompanhe outros indicadores de sua equipe de vendas:

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É verdade que a consistência nos resultados em vendas depende de muitos fatores. Contudo, ao pensarmos em alta performance, é comum conectá-la, imediatamente, com algumas características comportamentais que acreditamos definir o perfil desses profissionais diferenciados. Mas, será que as atitudes que reconhecemos fazem parte, de fato, do comportamento dos vendedores de sucesso?

Com o objetivo de responder essa pergunta de forma embasada, Wanderley Cintra, um dos Embaixadores Agendor, nos convidou em parceria com a VendaMais para apresentar um estudo que mapeia e identifica os atributos do profissional de alta performance em vendas.

Para os gestores, estudar esse perfil é fundamental, pois garante, por exemplo, o acesso a ferramentas que podem ser utilizadas para melhorar o desempenho do seu time. Além disso, ao conhecer essas características, é possível, ainda, encontrar com mais facilidade os candidatos desse perfil durante um processo seletivo — e cultivá-los a fim de nivelar por cima os resultados de toda a sua equipe.

As descobertas comportamentais reveladas pelo estudo foram divulgadas em um webinar que contou com a presença de Raul Candeloro, fundador e sócio do Grupo VendaMais, Wanderley Cintra, diretor da Evoluir Sempre, psicólogo e especialista em avaliação de desempenho, e Júlio Paulillo, CRO e co-fundador do Agendor.

Neste artigo, reunimos as principais constatações dessa investigação sobre o comportamento dos vendedores de sucesso. Confira!

Como foi feita a pesquisa sobre comportamento dos vendedores de sucesso?

Para que seja possível analisar de forma correta as conclusões que vamos apresentar, é fundamental entender como surgiu a ideia e de que forma esse estudo foi conduzido. Portanto, vamos fazer uma breve introdução que permitirá que os resultados façam sentido mais adiante.

Depois de trabalhar por muitos anos realizando acompanhamento de vendas junto a diversas empresas, Wanderley Cintra observou que existem pontos em comum no comportamento de profissionais de alta performance. E mais: que esse conjunto de características poderia ajudar os gestores na definição do perfil desse tipo ideal de vendedor.

A fim de fazer uma análise comportamental válida dessa persona, foi realizado um levantamento com 1.248 vendedores que fazem parte da rede do Agendor e da VendaMais. Esses profissionais responderam dois questionários. O primeiro com 36 perguntas sobre hábitos de alta performance, o outro, por sua vez, continha nove páginas com oito afirmações extraídas do teste Humanguide.

Definição de alta performance e dos fatores que afetam resultados em vendas

É também importante entender qual foi a definição utilizada na pesquisa para o conceito de “profissionais de alta performance em vendas”. Foram considerados pertencentes a esse grupo os vendedores capazes de alcançar o máximo da sua capacidade produtiva, pelo maior período de tempo possível, com o menor desgaste e com percepção de significado.

Assim, com base nesse conceito, estabeleceu-se que os vendedores que haviam batido entre nove e 12 metas em um período de 12 meses se encaixariam nessa definição. Outra etapa relevante do desenvolvimento da investigação foi a determinação dos fatores que impactam os resultados em vendas e que foram, portanto, os pontos abordados com esses participantes.

Para tanto, foram elencados fatores controláveis — dos quais é possível se ter controle — e fatores não controláveis — que seriam aqueles que não podem ser controlados pelos vendedores.

No primeiro elenco, estavam planejamento, gostar da profissão, ouvir melhor, fazer perguntas, conhecer e acreditar no que vende, ler e treinar e prospectar. Da outra parte, estavam feedback do gestor, crises, negativa do cliente, remuneração, ter gestor e ter meta de prospecção.

“Um gestor de vendas também deve ser vendedor, em contato direto com os clientes?”

Esta pergunta foi feita durante o evento online pela Giovanna Gameiro, da Experimento Intercâmbios e nos ajuda também a esclarecer que os dados que trazemos são relevantes para o perfil dos vendedores, não das lideranças do time. Como destacou Raul Candeloro, são funções completamente diferentes, com exigências e CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) também diferentes.

“Gestor bom vai estar 100% focado no sucesso da EQUIPE. E quem vende não consegue estar 100% focado, por definição – vai estar sempre dividido. Então recomendamos e defendemos muito fortemente na VendaMais que gestores não vendam – quem vende é a equipe de vendas.”.

Portanto, cabe evidenciar que esses comportamentos não devem necessariamente serem buscados nos líderes, mas sim no seu time.

Conheça os principais resultados sobre comportamento de vendedores de sucesso

Como você deve ter percebido, na primeira lista temos itens relacionados a atitudes e habilidades, ou seja, aquilo que acreditamos estar diretamente relacionado com o comportamento dos vendedores de sucesso. O estudo confirmou a importância desses fatores: constatou-se que eles são responsáveis por mais de 70% dos resultados de um profissional de alta performance em vendas.

Além disso, notou-se, ainda, que esses vendedores também são aqueles que lidam melhor com os fatores não controláveis, o que significa que precisam dedicar menos tempo a eles. Nesse sentido, Wanderley propõe uma primeira reflexão para os gestores: “Você, hoje, está lidando mais com os fatores dos quais tem controle ou com os não controláveis?”, provocou.

Vamos, agora, detalhar um pouco os principais resultados da pesquisa sobre questões relacionadas a esses fatores!

Planejamento e rotinas

O planejamento em vendas é um tema bem recorrente e a investigação mostrou que ele é, de fato, parte essencial da rotina de profissionais de alta performance. E não apenas isso, mas também que, ao planejar as suas ações diariamente, os vendedores podem aumentar o seu desempenho em até 28%.

Por falar em planejamento, para desvendar o comportamento dos vendedores de sucesso, também foi analisado o modo como eles lidam com rotinas, como, por exemplo, o preenchimento de relatórios. Os resultados mostram que a tendência é que os profissionais de alta performance tirem essas tarefas de letra, enquanto os demais as considerem tarefas desagradáveis.

Para 78% dos vendedores com desempenho mediano ou ruim, preencher relatórios é considerado um “incômodo”. Ao passo que, entre os vendedores de sucesso, apenas 31% relatou algo nesse sentido. Isso mostra que, enquanto os primeiros têm dificuldade de lidar com essas rotinas, os segundos as entendem e aceitam como necessárias.

Motivação, desafios e propósito

O estudo apontou, ainda, que os vendedores de alta performance são, em sua maioria, pessoas que gostam de trabalhar com vendas. Além disso, foi possível entender também o que os motiva: desafios, propósito e contato com muitas pessoas.

De acordo com Wanderley, a partir dessas respostas, podemos elencar algumas características importantes do comportamento dos vendedores de sucesso. Entre elas, gostar de desafios, saber lidar com dificuldades e conhecer o produto que vende e o seu significado para o cliente final.

Campanhas de incentivo são uma excelente ferramenta para motivar vendedores. Saiba como criar uma em 5 passos:

“E como aprimorar o conhecimento e incentivar o estudo em vendedores que já são motivados?”

Hélio Moreira, da Sem Limite Distribuidoras de Alimentos, trouxe essa questão, que foi respondida por Wanderley: “o mais importante já existe no time, pessoas dedicadas ao trabalho. Agora eles precisam enxergar que podem fazer ainda melhor se aprofundarem seu conhecimento”

Para tal, ele sugere fazer o seguinte: pergunte ao seu time quais são seus ídolos nos esportes. Depois, puxa e reflexão “Esse ou essa atleta treina fundamentos? Então por que não treinamos nossos fundamentos em vendas?”.

Segundo Wanderley, essas perguntas são importantes pois talvez não haja percepção e conexão entre estudar e ter melhor resultado. Ou, ainda, a percepção de resultado seja menor do que a do esforço. A sugestão, portanto, é: comece com pouco, um texto por semana, e depois vá aumentando. Assim, vendedores vão ganhando fôlego e gosto por se dedicar não somente a vender, mas a se preparar para este ato.

Uso de plataformas de CRM

A pesquisa revelou também que utilizar sistemas de CRM aumenta em 18% as chances de um profissional ser de alta performance. Além disso, 92% dos vendedores com esse perfil que atuam com vendas B2B afirmaram fazer uso de plataformas do tipo.

Segundo Júlio Paulillo, os resultados nesse sentido mostram que os vendedores de sucesso são aqueles que conseguem entender a importância do CRM e enxergá-lo como “uma ferramenta para planejar e executar as atividades com mais eficiência e produtividade”, explicou.

Ao contrário, os profissionais de baixa performance não fazem o uso correto do sistema, pois o utilizam apenas para registrar o que já fizeram e não como embasamento para as suas ações futuras.

O co-fundador da Agendor também destacou a relação direta da plataforma de CRM com outros pontos identificados como essenciais no comportamento de vendedores de sucesso, como o planejamento e a motivação. Isso porque, além de servir de base para o profissional se organizar, a gestão através do funil de vendas pelo CRM desempenha um papel essencial para desafiar e motivar a equipe.

Veja abaixo: As 5 vantagens do controle de clientes e vendas

“Qual a funcionalidade técnica de um CRM que faz efetivamente aumentar a performance do vendedor?”

Essa pergunta foi feita pelo Waldson Andrade, da RCSI, durante o webinar. Para ela, Raul Candeloro respondeu que não existe uma única funcionalidade, mas sim um conjunto de funcionalidades que ajudam a aumentar a performance dos vendedores. Plataformas de CRM são como caixas de ferramentas, sendo que cada ferramenta tem seu propósito. Na prática, é possível listar as seguintes funcionalidades que se aplicam a alguns desafios comuns na área de vendas:

• Problemas com “follow-up”: funcionalidade de agendamento e lembrete de tarefas para os vendedores não esquecerem desta ação.
• Problemas com “perda de informações” acordadas com os clientes: funcionalidade de histórico, para registrar e ter acesso ao que foi conversado.
• Problemas com “clientes sendo esquecidos na carteira”: funcionalidade de busca por clientes esquecidos, exclusiva do Agendor.
• Problemas com “falta de produtividade durante visitas comerciais”: funcionalidade de visualização dos clientes num mapa, para aproveitar viagens e visitar clientes próximos para estreitar o relacionamento.

Esses são alguns exemplos, mas conhecendo bem a ferramenta, é possível encontrar mais soluções para contribuir para o melhor desempenho do profissional de vendas. Ou seja, o CRM oferece as ferramentas, mas gestores e vendedores de alta performance são aqueles que sabem aproveitá-las.

Liderança situacional para formar profissionais de alta performance em vendas

A partir dos resultados da pesquisa, os participantes do webinar apontaram alguns caminhos possíveis para que os gestores de vendas possam melhorar o desempenho de seus times.

Raul Candeloro falou, por exemplo, sobre a necessidade da prática da liderança situacional. Aplicando o conceito no cenário em análise, ele afirmou que é importante que o líder compreenda que deve tratar cada tipo de vendedor de forma diferente.

Além disso, segundo Wanderley, o gestor precisa fazer um diagnóstico tanto da sua equipe em termos gerais quanto de cada profissional individualmente. Depois dessa análise, a sugestão é dividir o time em quatro grupos, conforme a performance de vendas de cada um. A partir dessa divisão, será possível, então, pensar em estratégias direcionadas especialmente para os diferentes grupos, de acordo com as suas necessidades.

A plataforma de CRM é essencial para que o líder possa fazer essa avaliação e entender as demandas de cada tipo de vendedor, conforme o seu desempenho no processo de vendas.  Isso pode fundamentar práticas benéficas para a performance da equipe, como exemplificou Júlio: “Acessando as taxas de conversão dos vendedores em cada fase, o gestor pode identificar aqueles com os melhores resultados e solicitar que eles compartilhem o seu conhecimento com os colegas que não se saem tão bem naquela determinada etapa”.

Essa também é, portanto, uma forma de nivelar os profissionais de acordo com melhores resultados em cada fase do funil de vendas, ajudando a melhorar as taxas de conversão em todos os momentos.

“Qual o melhor conselho para os times de vendas externas e de vendas internas atingirem alta performance?”

Talvez você tenha chegado ao final deste artigo com a mesma dúvida que o Marcelo Assumpção, da EGA Solutions. Há diferenças no comportamento dos vendedores de sucesso, de acordo com o tipo de atuação (field sales ou inside sales)? De acordo com Raul, não. O processo deve ser exatamente o mesmo, seguindo os mesmos princípios básicos:

1. Escolher indicadores prioritários de performance para acompanhar e melhorar
2. Definir quais são as tarefas e processos do vendedor que mais influenciam esses indicadores
3. Criar um plano de acompanhamento e melhoria (treinamento, monitoramento, feedback, entre outros) para essas tarefas e processos

Algo que pode mudar é o perfil da equipe (e, por consequência, o perfil da supervisão), pois vendedores externos geralmente têm um perfil diferente dos internos. Mas o processo de montagem/supervisão/desenvolvimento é muito parecido.

Pronto para incentivar os comportamentos de sucesso dos vendedores?

Neste artigo, trouxemos os principais pontos do estudo elaborado pelo Embaixador Agendor, Wanderley Cintra, em parceria conosco e com a VendaMais. Agora, é hora de colocar a mão na massa e começar a utilizar essas informações na contratação e na gestão dos vendedores do seu time. Desejamos ainda mais sucesso em vendas com esses recursos!

Quer assistir à apresentação completa sobre comportamento dos vendedores de sucesso? Acesse agora a gravação do webinar!

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Absenteísmo se refere aos dias e horas não trabalhadas dos colaboradores, devido a atrasos ou a faltas.

Turnover é um indicador que mede a relação entre as contratações e os desligamentos de colaboradores durante determinado período.

Absenteísmo e turnover são dois aspectos que podem exercer um impacto negativo nos resultados de uma empresa se suas taxas não forem mantida sob controle.

Basicamente, absenteísmo e turnover se referem às faltas e à rotatividade dos colaboradores, respectivamente.

Quando a quantidade de faltas e o fluxo de desligamentos e novas contratações são muito elevados, a empresa tende a ter um aumento de seus custos e, por consequência, uma queda significativa de produtividade.

Pensando nisso, elaboramos aqui um conteúdo que vai explicar melhor o que é absenteísmo e turnover e como calcular esses indicadores.

Convidamos você a continuar a leitura deste artigo para descobrir também que medidas podem ser adotadas para reduzir as taxas de absenteísmo e turnover na sua empresa.

Leia também: Tudo sobre índice de rotatividade e como gerenciá-lo

DICA: alinhar os objetivos pessoais com os profissionais motiva os colaboradores e ajuda a diminuir tanto o absenteísmo quanto o turnover.

Conheça uma ferramenta que pode ajudar:

Absenteísmo e turnover: o que são, como calcular e como diminuir

O que é absenteísmo?

No contexto corporativo, podemos definir o que é absenteísmo como a ausência de colaboradores. Essa palavra se origina do latim “absens”, que significa “estar fora, afastado ou ausente”.

Logo, o absenteísmo se refere às horas não trabalhadas de um colaborador, à quantidade de faltas que ele apresenta durante um período específico. Mede, portanto, seu grau de assiduidade ao trabalho. Ou melhor, a falta dela.

O absenteísmo engloba as faltas não justificadas, as licenças médicas, os atrasos e toda situação em que o colaborador se absteve de suas funções. Empresas com alta taxa de absenteísmo costumam ser, portanto, menos produtivas.

Como calcular absenteísmo?

Existe uma fórmula específica de como calcular absenteísmo:

• Taxa de absenteísmo = número de horas de trabalho perdidas / número ideal de horas trabalhadas X 100

Entenda:

Suponhamos que a sua empresa tenha 50 funcionários contratados para trabalhar 8 horas por dia, exceto aos sábados e aos domingos.

Nesse caso, para saber o absenteísmo mensal da sua empresa, você primeiro deve multiplicar a quantidade de funcionários (50) pelas horas diárias de trabalho (8) e pelos dias úteis do mês em questão (22).

Logo, temos como número ideal de horas trabalhadas 8.800 horas/mês. Feito isso, você deverá somar as horas de trabalho perdidas de todos os 50 colaboradores.

À título de exemplo, vamos supor que esse total tenha sido de 150 horas.

Basta, então, aplicar a fórmula:

• Taxa de absenteísmo = 150 / 8.800 x 100 = 1,7%.

Esse cálculo também pode ser feito individualmente ou para grupos de colaboradores e considerando o período de sua preferência (mensal, anual, semestral).

Assim, será possível comparar o absenteísmo de funcionários e de diferentes setores, assim como analisar se existe alguma sazonalidade no absenteísmo de sua empresa. Dessa forma, você poderá tomar medidas mais específicas para diminuir essa taxa.

Leia mais: Como calcular a produtividade que interessa a seus clientes!

Como diminuir o absenteísmo?

Para saber como diminuir o absenteísmo, é necessário primeiro entender suas causas.

Geralmente, os colaboradores faltam ou se atrasam ao trabalho por motivos pessoais ou de saúde. Mas o absenteísmo pode ser motivado também pela insatisfação dos colaboradores com o ambiente de trabalho, com os colegas, com os líderes e com a remuneração.

Tendo isso em vista, busque conversar com seus funcionários para entender o motivos das ausências. Procure oferecer condições dignas de trabalho, valorize e reconheça os esforços dos colaboradores e evite sobrecarregá-los.

Só o conhecimento aprofundado sobre a situação permitirá a você, como gestor de vendas, entender se o absenteísmo é resultado da contratação de colaboradores desalinhados à cultura da empresa ou, então, uma situação que exija sua atuação para trazer condições mais adequadas de trabalho ao time. 

Veja mais: 5 Dinâmicas de motivação no trabalho muito fáceis de aplicar

Se você quer motivar sua equipe de vendas para, entre outras coisas, diminuir o absenteísmo, uma campanha de incentivo pode ajudar. Veja como fazer uma:

O que é turnover?

O que é turnover pode ser definido como o fluxo de contratações e desligamentos de uma empresa durante determinado período.

Também chamado no ambiente corporativo por seu termo em português,  a rotatividade, o turnover trata da relação entre o número de profissionais que entraram e que saíram do quadro de funcionários. Essa saída pode ser voluntária ou involuntária.

Como calcular turnover?

Não há muito segredo em como calcular turnover de uma empresa. A fórmula para isso é a seguinte:

• [(Admissões + Desligamentos)/ 2] / Total de funcionários hoje

Primeiro você deve definir o período que deseja analisar. Depois, some o total de funcionários contratados e demitidos nesse mesmo período.

Em seguida, faça a divisão desse resultado por 2 e divida novamente pelo total de profissionais que você tem no seu quadro de funcionário hoje.

Feito isso e multiplique o resultado por 100 para chegar ao valor percentual da sua taxa de turnover.

Este post também pode interessar a você: Comissão de vendas: O que é? Como calcular? Quais os principais tipos de comissionamento

Como diminuir turnover?

As práticas de como diminuir turnover são bem semelhantes àquelas que citamos para reduzir o absenteísmo.

Assim, procure oferecer remunerações mais justas e competitivas, faça uma gestão de conflitos eficiente, busque tornar o clima organizacional mais saudável e harmonioso e valorize seus colaboradores. O objetivo é tornar sua área e sua empresa um excelente lugar para se trabalhar!

Além disso, atente-se ao processo de recrutamento e seleção. Dessa forma, você vai evitar contratar profissionais que não se enquadram no perfil da empresa ou que não possuem a qualificação necessária para exercer as funções do cargo.

Veja também: Como motivar vendedores desmotivados e reduzir o turnover do time de vendas: 5 estratégias

Pagar comissões para vendedores é uma forma tradicional de motivá-los, por isso, dê uma olhada nestas dicas:

Bom, ficou claro o que é turnover e absenteísmo e como calcular? Então, agora que você já sabe mais sobre esses dois importantes aspectos do negócio, fique atento e busque mantê-los o mais baixo possível para manter a máxima produtividade em vendas.

Como você viu, contar com vendedores motivados tendem a diminuir seus índices de absenteísmo e de turnover. Por isso, além de um ambiente de trabalho agradável e atrativo, é importante remunerar seus colaboradores em função de seu desempenho. Assim, que tal baixar nossa planilha gratuita?

• Planilha Excel de Comissão de Vendas GRÁTIS!

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A gestão de conflitos é uma forma de gerenciar opiniões conflitantes dentro de uma empresa usando ações que buscam resultados positivos para ambos os lados.

Os conflitos são divergências de opinião por duas ou mais partes a respeito de qual decisão tomar para resolver os problemas da empresa.

Esses conflitos podem gerar diversos resultados negativos para uma empresa, como por exemplo:

• Atrasos na entrega
• Ambiente de trabalho desagradável
• Piora no relacionamento com o cliente
• Erros graves que podem gerar grandes prejuízos a empresa

Usando a gestão de conflitos, o gestor pode aplicar técnicas para identificar os conflitos e assim evitar, amenizar ou resolver as divergências.

Neste artigo você vai ver:

• Quais são as classificações de conflitos
• Quais são os tipos de reações mais comuns
• Como aplicar a gestão de conflitos
• Como evitar os conflitos na sua empresa
• Quais são os erros mais comuns na gestão de conflitos

Então vamos para o artigo e assim você conseguirá colocar as técnicas da gestão de conflito em prática o quanto antes:

Quais são as classificações de conflitos

No mundo dos conflitos em organizações, existem duas classificações mais comuns para identificar qual tipo de divergência está acontecendo na empresa.

Conflito Racional

Esse tipo de conflito ocorre quando dois ou mais profissionais possuem opiniões diferentes de como realizar determinada ação ou resolver determinado problema.

Esse tipo de conflito pode levar a um atraso no projeto e outros impactos na entrega do produto para o seu cliente.

Conflito Emocional

Já o segundo tipo de conflito aborda os desentendimentos emocionais e humanos entre os membros de uma equipe ou entre diferentes equipes.

Esse tipo de conflito pode gerar diversos problemas já que um ou mais funcionários podem trabalhar de má vontade ou até mesmo deixar a equipe na mão por conta de algum desentendimento do passado.

Quais são os tipos de reações mais comuns

Quando ocorre um conflito, as pessoas normalmente reagem de forma diferente. No mundo da gestão de conflitos organizacional existem 4 tipos de reações mais comuns. Confira:

Divergente

Quando uma pessoa ou equipe quer que a sua opinião prevaleça e seja eleita como a melhor opção.

Normalmente um lado não escuta o outro e isso pode gerar a impasse de qual decisão tomar.

Conflitante

Quando uma pessoa de autoridade acaba impondo a sua opinião sob as demais, sem consultar a equipe e assim gera uma insatisfação geral.

Concorrente

Similar com a reação conflitante, aqui o gestor utiliza o seu cargo para impor a sua opinião em relação a um integrante da equipe e assim gera um ressentimento que dificilmente será resolvido.

Convergente

No último tipo de reação, a equipe apresenta opiniões distintas mas debate os principais pontos positivos e negativos para tentar chegar a um acordo que seja o melhor para o projeto.

Como aplicar a gestão de conflitos

Para aplicar uma boa gestão de conflitos, primeiro você deve identificar quais são os principais conflitos que existem na sua empresa e evitar os conflitos que geram ressentimentos e prejudicam o ambiente de trabalho.

É preciso colocar em prática uma mentalidade de resolver conflitos de forma convergente como prática padrão da empresa.

Isso é possível fazer através de exemplos da liderança, que deve ouvir a equipe e debater as diferentes opiniões e assim apresentar com fatos qual é a melhor opção a ser seguida.

Além disso, o empoderamento da equipe e a responsabilização pelos seus atos também contribui para a redução de conflitos e estimula o diálogo entre os profissionais.

Ou seja, menos cargos e hierarquias e mais responsabilidade de cada um pelas suas ações e seus resultados.

Como reduzir os conflitos na sua empresa

A melhor forma de reduzir os conflitos em uma empresa é através de uma boa liderança, que estimula o dialogo e desenvolve processos padrões para manter o negócio funcionando.

Entre as habilidades mais úteis na hora da gestão de conflitos por parte dos líderes, estão:

Habilidade em negociação

Um bom líder precisa ser capaz de conectar os envolvidos em um projeto para assim garantir que não ocorram conflitos por falta de comunicação.

Ele precisa ouvir as diferentes partes, avaliar as sugestões e tomar decisões baseadas em como alcançar os melhores resultados.

Proatividade

O líder precisa ficar atento para sinais de conflitos na empresa e agir para solucioná-los o quanto antes, evitando assim que se transformem em problemas maiores.

Comunicação

O líder precisa ouvir as partes envolvidas nos processos para entender bem o cenário como um todo e avaliar quais as melhores opções a serem tomadas.

O objetivo ideal é encontrar soluções onde todos saiam ganhando e o líder consiga manter a equipe motivada para bater suas metas, sem que sejam criados ressentimentos ou situações negativas.

Quais são os erros mais comuns na gestão de conflitos

No mundo da gestão de conflitos existem alguns erros comuns que muitos gestores acabam cometendo e assim dificultam a resoluções dos problemas.

Vamos a lista para que você consiga se prevenir contra esses erros e assim melhorar a resolução de conflitos na sua empresa:

Adiar conflitos

Alguns líderes com receito de iniciar um conflito, deixam uma situação problemática acontecer e não entram em ação.

Isso é ruim porque pode gerar problemas e conflitos muito maiores mais para frente.

Não resolver conflitos

Similar ao primeiro item, dessa vez o líder identifica o conflito e ao invés de buscar resolvê-lo, simplesmente avisa ao cliente que o pedido irá atrasar.

Dessa forma, a equipe não melhora e os conflitos seguem arrastando os resultados da empresa.

Impor a opinião

Conforme retratado anteriormente, o líder que impõem a sua opinião sem diálogo e sem apresentar argumentos acaba gerando ressentimento na equipe e um clima ruim no ambiente de trabalho.

Acompanhe o blog industrial e saiba mais sobre liderança

Agora que você já sabe mais sobre gestão de conflitos, recomendo que siga os passos abaixo:

• Inscrição no blog industrial
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• Demonstração do Nomus ERP Industrial.

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Artigo cedido pela Revista VendaMais. Todos os direitos reservados.

Estamos passando por um momento de transformação tão rápido e intenso no mundo atual que os próximos vinte anos serão marcados pela eminente necessidade de se adaptar aos novos costumes e se posicionar diante das mudanças representativas nas relações humanas.

Quando buscamos as reais necessidades de melhoria de nossas equipes comerciais, normalmente nos deparamos com problemas rotineiros, como:

• falta de disciplina;
• desmotivação;
• falta de foco;
• e, principalmente, falta de empenho adequado para cumprir uma missão.

Nossos vendedores não estão preparados para serem gestores de suas metas e darem o valor adequado a suas possíveis conquistas. Essa realidade acaba criando um paradigma entre manter as metas com pessoas que ocupam cargos de gestão ou admitir que uma gestão que educa formará pessoas com bons valores para superar qualquer adversidade.

No entanto, atualmente, isso é uma verdadeira distorção, uma dissonância entre a prática e a teoria, tanto para os vendedores, quanto para os gestores.

Por isso, neste post, vamos abordar uma maneira de superar esses desafios da gestão de equipe de vendas por meio da gestão baseada em valores; valores como estes:

1. Propósito social;
2. Prazer decorrente do trabalho;
3. Autonomia;
4. Reconhecimento;
5. Relacionamentos positivos.

Leia também: Gestão por indicadores: o que é, quais são seus benefícios e 6 dicas de como implementar na sua empresa

E se você quer motivar seus colaboradores e, assim, melhorar a gestão de equipe de vendas, que tal sugerir alguns filmes inspiradores?

O que significa gestão baseada em valor?

A gestão baseada em valor parte do princípio de que tudo na vida tem que ter um significado, ou seja, precisamos de propósitos e motivos fortes para superar desafios todos os dias. Realizar tudo isso com prazer, ou seja, sem sofrimento e desgaste emocional, é quase que um sonho. Assim, quando se torna a base referencial de uma equipe comercial, a gestão por valores incentiva e desenvolve fatores essenciais para uma relação de harmonia e oxigenação da cultura organizacional. 

O impacto inicial é fantástico, pois todos ganham uma nova visão e um novo conceito de como lidar com as relações humanas e seus conflitos; oportunidades de crescimento profissional e planejamento de carreira.

O principal e mais valioso ganho é que todos passam a cultivar o saudável hábito do aprendizado. Teremos, assim, vendedores realmente profissionais, que buscam o conhecimento e o desenvolvimento individual.

Os fatores primordiais que tornarão sua equipe mais motivada, disponível para mudanças e engajadas com a missão da organização são 5.

Os 5 fatores primordiais para a gestão baseada em valores

1. Propósito social

As pessoas querem se sentir úteis umas para as outras. Querem realizar coisas que contribuam com a sociedade.

Assim, mais do que atingir os objetivo do negócio e da área de vendas, é preciso sentir que se está contribuindo para algo maior, em prol da sociedade.

2. Prazer decorrente do trabalho

O ambiente organizacional precisa ser estimulante a ponto de as pessoas se dedicarem de corpo e alma a todas as suas tarefas. As metas são consequência dessa realização pessoal.

Alinhar metas pessoais com as metas da empresa é uma maneira de se conseguir isso. Veja, neste vídeo, uma dica de como fazer esse alinhamento tão importante para a gestão baseada em valores:

Veja também: Entenda o conceito de clima organizacional e como mudá-lo

3. Autonomia

As pessoas não querem rotinas. Elas querem é se sentir livres para solucionar problemas e tomar decisões sobre o próprio trabalho.

Quando as pessoas tomam as próprias decisões sobre aquilo que fazem, têm um sentimento de maior pertencimento às tarefas que realizam, consideram aquilo uma construção sua e, por isso, se engajam mais.

4. Reconhecimento

Os profissionais querem realizar trabalhos que correspondam às suas habilidades pessoais, cujos resultados sejam reconhecidos por todos.

Por isso, o feedback é fundamental. Quando um colaborador atende às expectativas, deve ser não apenas elogiado, assim como premiado por isso.

Os elogios em público, quando não exagerados e dentro de critérios objetivos, motivam também o restante da equipe. Todos percebem a possibilidade real de serem reconhecidos – e premiados! – da mesma forma que aquele colaborador em destaque no entanto.

Veja mais: Você sabe como fazer feedback? Aprenda com 10 dicas práticas

5. Relacionamentos positivos

Os colaboradores precisam estabelecer uma relação de confiança e credibilidade para a construção de um ambiente de prazer em fazer parte do time.

É interessante perceber como tudo isso é simples e universal. Quanto mais nos sentirmos capazes de trabalhar em projetos estimulantes, quanto mais capazes formos de influenciar nosso modo de trabalhar, melhor será nosso desempenho.

A necessidade de gerar mais força e maior potencial em nossa equipe é o fator predominante para garantirmos valores importantes, que possam alinhar todos os colaboradores para uma gestão de equipe de vendas moderna e eficaz nas nossas organizações.

José Bicalho Junior é consultor em gestão estratégica humana, com especialização em implantar a gestão por valores nas empresas, e sócio-diretor da Eagles Educação Corporativa.

Que achou do conceito de gestão baseada em valores? Acredita que ela pode ajudar na gestão de equipe de vendas, motivando e engajando? Se você está procurando algumas frases para inspirar e motivar seu time, trouxemos alguns exemplos, confira:

Depois de adotar a gestão baseada em valores, é importante monitorar o desempenho equipe para verificar se está surtindo o efeito desejado.

Por isso, baixe nossa planilha gratuita: Planilha de avaliação de desempenho de vendedores em Excel GRÁTIS!

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